Tlačit na výkon nestačí. Jak vést lidi, aby podávali výsledky a nevyhořeli

Někdy to začíná nenápadně. Firma usiluje o růst, plní nastavené plány a tým několik měsíců nebo i let funguje zdánlivě bez větších problémů. Jenomže lidé jsou postupně čím dál víc unavení a podráždění. Přestávají přicházet s iniciativou a atmosféra mezi nimi houstne. Pak vám někdo z klíčových lidí najednou řekne: „Já už takhle dál nemůžu, končím."

A vedení si to často vysvětlují tak, že prostě neunesl tempo, potřeboval změnu nebo mu už došly síly. Jenže co když není problém v jednotlivci – ale v tom, jakým způsobem je výkon po lidech vyžadován? V článku se dozvíte, jak nastavit leadership tak, že tím umožníte vašim lidem podávat výkon dlouhodobě.

Když je tlak na výkon jediný jazyk leadershipu

Aby bylo jasno: výkon samozřejmě je pro růst firmy stěžejní. A je potřeba k tomu mít nastavené cíle, očekávání a metriky, abyste poznali, zda rostete správným směrem. Jak se často říká: Co neměřím, to neřídím. A bez vhodných metrik se rozhodujete čistě "podle pocitu". Která data a ukazatele dává smysl v HR měřit, vysvětlujeme v článku: 📌 Bez čísel řídíte HR poslepu. Šest KPI, bez kterých se neobejdete.

Pokud vám nastavení a měření vhodných cílů a KPI nedělá problém, je to dobře. Řada lídrů se zde ale bohužel zastaví. Myslí si, že k dosahování dlouhodobých výsledků toto stačí. Jenomže právě s takovým předpokladem se nejčastěji začíná na výkon tlačit. Lidé se stávají prostředkem k plnění cílů, což krátkodobě fungovat může – ale bez dalších opěrných bodů to vaši zaměstnanci nevydrží. Mnohdy ve firmě skončí a někdy kvůli tomu bohužel i vyhoří.

Druhý extrém: pohodlí bez výsledků

Na opačné straně stojí firmy, které chtějí být hlavně příjemným místem pro život. Hodně se mluví o pohodě, vztazích, flexibilitě a mnohdy až punkové firemní kultuře, s fotbálkem či relaxační zónou. Typicky to bývají mladé startupy, do kterých investoři nasypali nemalé peníze. Když se těmto firmám podíváme pod pokličku, mnohdy tam plnění plánů chybí. Tým třeba působí spokojeně, ale ve skutečnosti jeho výkon stagnuje a lidé nedoručují odpovídající výsledky.

Dobrý leadership tedy nestojí ani na tvrdém tlaku, ani na pohodlnosti za každou cenu. Je o rovnováze. A z naší zkušenosti ji pomáhají udržet tři pilíře, na kterých stojí udržitelný výkon.

Tři pilíře dlouhodobé výkonnosti

1. Jasné nároky: lidé vědí, co se od nich očekává

Bez jasných cílů, priorit a pojmenované odpovědnosti vzniká chaos. Lidé potřebují vědět, za co nesou odpovědnost, podle čeho se pozná dobře odvedená práce a kde je nastavená laťka (tedy KPI, OKR a další ukazatele). Lídr, který se bojí pojmenovávat tyto nároky, nevytváří zdravou kulturu. Jen nechává lidi tápat. Firma nemůže stát pouze na dobrých vztazích – je potřeba, aby každý člověk v ní věděl, co se od něj čeká.

2. Firemní kultura: prostředí, které unese nároky

Pod pojmem firemní kultura si představte to, jak firma denně funguje. Jakým způsobem se spolu lidé baví, spolupracují, jak s nimi jedná vedení. Jak se přistupuje k chybám nebo k rozhodování. V prostředí, kde se člověk bojí dělat omyly, kde musí našlapovat po špičkách kvůli vnitřní politice a kde pálí vlastní energii na pocitu nejistoty, se dlouhodobý výkon buduje těžko.

Zdravá firemní kultura dokáže unést více nároků na výsledky, protože posiluje v lidech důvěru ve své lídry, odbourává zbytečné napětí a dává jim pocit stability. Lidé vědí, co si mohou dovolit říct nahlas, nebojí se přijít s problémem zavčas a vnímají smysl, kvůli kterému je potřeba ustát náročnější období. A tím se dostáváme ke třetímu pilíři.

3. Smysl: lidé chápou, co jejich práce přináší

Když se věnujete nějaké činnosti (ať je to sport nebo nějaký koníček), cítíte v tom určitý smysl nebo důvod, proč to děláte. A stejné je to i v zaměstnání. Lidé potřebují vnímat, že jejich práce někam směřuje a má reálný dopad. Že nejde jen o soubor úkolů mezi pondělím až pátkem.

My to při náboru vidíme neustále. Když firmě pomůžeme najít člověka, který do týmu lidsky opravdu sedne, není to jenom o "obsazené pozici". Tím, že najdeme tu správnou osobu, můžeme tím stabilizovat tým, výrazně pomoci výkonu a někdy i zlepšit fungování celé firmy.

A to samé platí na druhé straně: když kandidátovi pomůžeme dostat se do prostředí, kde se může seberealizovat a dělat, co ho naplňuje, nejde jen o "kariérní změnu". Měníme tím kus jeho každodenního života. A tím vám popisujeme náš smysl. Proč my v Human Capital děláme to, co děláme – pro klienty i pro kandidáty.

Aby byl člověk schopen dlouhodobě udržet výkon, potřebuje ve své práci cítit důvod, cíl či poslání, proč se jí věnuje. Komu tím pomáhá? Kde může výsledky své práce vidět? Pokud chceme být skutečně výkonní, je potřeba vnímat smysl práce (a firmy, ve které pracujeme) průběžně. Ne si to jen jednou za rok připomenout na výroční poradě.

Jak poznat, že se energie z týmu vytrácí

Tohle je moment, který by měl lídr umět číst pozorně. Ne každý "odedřený výsledek" je totiž zdravý a udržitelný. Někdo může podávat skvělý výkon proto, že ho práce opravdu baví a chce v ní růst. A někdo jiný může jet stejně "tvrdě" proto, že si potřebuje dokazovat svou hodnotu, bojí se selhání nebo prostě neumí říct "ne".

Na první pohled vypadají oba pracovníci stejně výkonně. Z dlouhodobého hlediska je mezi nimi ale zásadní rozdíl. Druhému totiž silně hrozí vyhoření. Více si o tom počtěte v článku: 📌 Komplex méněcennosti nebo vášeň pro práci? Jak poznat rozdíl a nevyhořet.

Na závěr

Krátkodobě lze výkon vyhnat tlakem. Dlouhodobě ale roste jen tam, kde jsou v rovnováze:

• jasně nastavená a komunikovaná očekávání
• kde panuje zdravá firemní kultura
• a kde lidé vnímají smysl ve své práci.

Právě v tom se pozná kvalitní leadership – když dokáže vytvořit prostředí, ve kterém lidé chtějí odvádět dobrou práci opakovaně a s nasazením. A s tím ve firmách v rámci Externího HR pracujeme. Od nastavení firemní kultury, systému vzdělávání a rozvoje, onboardingu nebo měření výkonu – až po výběr lídrů, kteří do firmy pasují a pomohou jí v růstu. Chcete důkazy místo slibů? Mrkněte se, jak testujeme leadership dovednosti u kandidátů ve výběrku.

Často kladené dotazy