Bez čísel řídíte HR poslepu. Šest KPI, bez kterých se neobejdete

📢 Pusťte si audio verzi článku:

„Co neměřím, to neřídím.“ To je věta, kterou v byznysu slyšel skoro každý. A je v ní velký kus pravdy. Samozřejmě že emoce, zkušenosti a intuice mají také svou váhu. Ale čísla nelžou. A na základě nich bychom měli řídit, rozhodovat, plánovat a posouvat věci dál. Což platí nejen ve vedení podniku, ale také v samotném HR.

Ve velkých korporátech s robustními procesy může být měřících ukazatelů v HR desítky. V menší nebo střední firmě je ale důležité neutopit se v tabulkách. A dává smysl začít od funkčních základů - od šesti KPI, které skutečně pomáhají řídit HR dlouhodobě efektivně. A my jsme vám je sepsali.

1. Nábor: Time to fill

Znáte ten tlak, kdy se vám dlouho nedaří obsadit klíčovou roli ve firmě? Kdy si to vybírá svou daň nejen na přetíženém týmu, ale často se to odráží také na zpožděných zakázkách a ve ztrátách na zisku?

Právě proto je v náboru zásadní sledovat tzv. time to fill – tedy dobu od otevření pozice do nástupu nového člověka. Ne od prvního pohovoru, ale od momentu, kdy firma reálně zjistí: tady nám někdo chybí a je potřeba to vyřešit. To je rozdíl oproti často sledovanému "time to hire", který měří spíš rychlost samotného výběrového procesu (např. od reakce kandidáta na inzerát, po přijetí nabídky).

2. Nábor: Náklady na hiring jednoho člověka

Za druhé zásadní KPI považujeme náklady na nábor jednoho člověka. A do toho nespadá jen faktura agentuře nebo zaplacená inzerce. Měli bychom započítat veškeré náklady: odpracovaný čas HR pracovníka a dalších lidí, kteří jsou do náboru zapojeni, čas manažerů, náklady na nástroje, pracovní místo, zařízení, případně další režii. Teprve pak máme realističtější představu, kolik nás jeden nábor skutečně stojí.

V recruitmentu lze měřit i další KPI. Typicky v pasivním náboru to je třeba počet přihlášených kandidátů na jeden inzerát. V aktivním náboru pak počet oslovených lidí (např. na Linkedinu). Nebo lze sledovat počet pohovorů na jednu pozici či poměr mezi oslovenými a skutečně relevantními kandidáty. Záleží na velikosti nebo zaměření vaší firmy, zda mají tyto KPI význam.

3. Míra fluktuace: kolik lidí odchází a proč

Další zásadní oblastí k měření je retence, respektive fluktuace zaměstnanců. Velmi často se sleduje míra dobrovolných a nedobrovolných odchodů, např. v ročním horizontu. Kolem fluktuace ale panuje jeden rozšířený omyl: že ideální stav je nula. S tím nesouhlasíme. Nulová fluktuace může totiž znamenat, že ve firmě zůstávají lidé, kteří už nejsou výkonní, ale z pohodlnosti se jim nechce nic měnit.

📌 Více se o tom dočtete v článku: Je loajalita přežitek? Kdy vám nízká fluktuace brzdí růst

Zdravá míra fluktuace ani univerzálně neexistuje. Jiná bude ve výrobní firmě, jiná v obchodní či poradenské společnosti. Právě proto je ale potřeba ji dlouhodobě sledovat. Tedy kolik lidí odchází z firmy dobrovolně a z jakého důvodu.

4. Zaangažovanost lidí (místo spokojenosti)

V oblasti firemní kultury a motivace lidí se stále často měří spokojenost zaměstnanců. To ale považujeme za přežitek. Spokojenost totiž nevypovídá o tom, zda je člověk v práci motivovaný a výkonný. Spokojeným může být pracovník i proto, že se po něm příliš nechce. 📌 Více toto téma rozvíjíme v: Důvěra ve firmě: Nejlevnější HR nástroj, který málokdo ovládá

Proto dává větší smysl měřit zaangažovanost lidí (jejich aktivní zapojení). A prakticky doporučíme dvě cesty. První je eNPS (Employee Net Promoter Score). Toto KPI ukazuje, jak moc jsou zaměstnanci ochotní doporučit svého zaměstnavatele jako dobré místo pro práci. Druhou možností je měřit zaangažovanost více do hloubky se strukturovanými otázkami. Typickým příkladem může být Gallup Q12. Je to sada 12 otázek, které mají silnou výpovědní hodnotu a vazbu na fluktuaci, výkonnost i celkové fungování firmy.

5. Revenue per employee: roste firma zdravě?

V oblasti HR efektivity doporučujeme sledovat další ukazatel a tím je tzv. revenue per employee. Tedy celkový výnos firmy přepočtený na jednoho zaměstnance. Toto KPI je v zásadě velmi jednoduché. Pokud výnos na jednoho zaměstnance roste, znamená to obvykle, že roste i efektivita firmy. Nelze říct, jaké číslo má být to „správné“ - liší se to byznys od byznysu. Jiné hodnoty bude mít automotive, jiné obchodní řetězec. Smysl tedy není v tom porovnávat všechno se vším, ale sledovat vlastní vývoj a trend. Zda firma s počtem lidí roste zdravě - nebo jen nabírá nové lidi, ale není to vidět ve výsledcích.

6. Rozvojové aktivity, které reálně fungují

Poslední HR oblastí, kterou chceme zahrnout, je rozvoj. Tady firmy velmi často měří efektivitu školení přes hodnocení typu: „Jak se vám školení líbilo?“ Lidé dají hezké známky, firma si odškrtne rozvojové školení a má splněno. To ale neznamená, že si z toho pracovník skutečně něco odnesl.

Mnohem užitečnější je proto měřit míru plnění rozvojových aktivit. Tedy kolik konkrétních kroků člověk po školení či tréninku skutečně udělal. Každý rozvoj by totiž měl skončit akčním plánem. Co si osoba ze školení odnese a začne používat? Co vyzkouší v praxi a s kým se o tom pobaví? Jaký konkrétní krok udělá třeba už během týdne? Nemusí jít o velké věci, klidně o jednu aktivitu měsíčně. Smyslem rozvoje by nemělo být absolvovat deset školení a mít "odškrtnuto". Ale zvýšit produktivitu a převést nové dovednosti a znalosti do reálného chování v práci.

📌 Přečtěte si také: Proč se po školení nerozvíjíte? Inspirujte se od dětí, když se učí chodit

Co si z toho odnést:

Když to shrneme, v malé nebo střední firmě dává smysl v HR sledovat těchto šest KPI:

• time to fill
• náklady na nábor jednoho člověka
• míru fluktuace, dobrovolných i nedobrovolných odchodů
• zaangažovanost lidí, např. přes eNPS nebo Gallup Q12
• revenue per employee
• míru plnění konkrétních rozvojových aktivit

Máte pocit, že nastavení HR řešíte až ve chvíli, kdy firmě chybí klíčoví lidé, roste tlak na manažery a už se to projevuje ve finančních ztrátách? Rádi vám s tím pomůžeme. Ať už potřebujete rychle najít kvalitní kandidáty, zvýšit angažovanost vašich zaměstnanců nebo nastavit HR procesy tak, aby skutečně podporovaly růst firmy. Podívejte se, jak vám pomůžeme s Externím HR a ozvěte se nám přes formulář.

Často kladené dotazy