Vytrácí se vlivem AI z náboru kritické myšlení?

Umělá inteligence se rozšiřuje do čím dál více odvětví a nábor zaměstnanců toho není výjimkou. AI nástroje umí být pro personalisty velkým pomocníkem, ať už asistují při psaní inzerátů, sestavování job descriptions, při analýze životopisů nebo chystání podkladů k pohovoru. Spolu s implementací AI v HR ale vyvstává i nepříjemná otázka: Jsme si stále schopni zachovat náš kritický lidský vhled, který je pro nábor tolik důležitý? Posviťme si na to spolu.

Optimalizace job descriptions

Mezi úkoly, které se dnes čím dál častěji delegují na AI, patří psaní inzerátů a sestavování job descriptions. AI umí analyzovat obrovské množství dat a na základě nich vytvořit optimalizovaný popis pozice, který přesně cílí na požadované (ideální) kandidáty. Takto personalizované texty mohou přinášet kvalitnější uchazeče a zvyšovat efektivitu celého náborového procesu. Díky konzistentnímu formátu a struktuře, kterou AI při psaní dodržuje, navíc předcházíme chybám a nepřesnostem, které může lidské oko snadno přehlédnout.

To je všechno moc hezké a šetří nám to čas. Ale nestávají se tak personalisté (a tedy i kandidáti) pasivními konzumenty obsahu, který jim AI naservíruje na stříbrném podnose? Kde končí hranice toho, co je pouze ulehčení si rutinní práce a kde už přepadáváme přes okraj, za kterým se vytrácí zdravé kritické myšlení?

Algoritmus nevnímá nuance

Personalisté při tvorbě popisu pracovních pozic využívají své zkušenosti, intuici a znalost dané firemní kultury. Tato lidská rovina je těžko nahraditelná algoritmem. AI může snadno přehlédnout jemné nuance, které činí firmu a pozici jedinečnou, a které mohou být rozhodující pro přilákání správného kandidáta.

Dalším problémem je potenciální zkreslení dat. AI se učí z historických dat, která mohou být zatížena předsudky a stereotypy. Pokud byly např. v minulosti při náboru upřednostňovány určité skupiny lidí, AI může tyto vzorce reprodukovat a tím podporovat diskriminaci. V některých případech může dojít k tomu, že AI nevědomky vyloučí kvalifikované kandidáty na základě irelevantních nebo předpojatých kritérií.

A v neposlední řady vyvstávají i právní obavy ohledně transparentnosti a odpovědnosti umělé inteligence. Kdo nese odpovědnost za chyby, které AI při tvorbě popisu pracovních pozic udělá? Na to zatím legislativa nachystaná není.

Jak tedy AI využít při náboru chytře a zachovat si kritický nadhled?

Doporučujeme:

• Aktivní kontrolu - HR pracovníci by měli vždy pečlivě kontrolovat a upravovat texty generované AI a obohatit je o lidský faktor.
• Pravidelná školení a vzdělávání - Personalisté by měli být pravidelně školeni v oblasti kritického myšlení a etiky AI. To jim pomůže lépe porozumět technologii i s jejím omezením a zároveň si udržet své vlastní dovednosti a schopnosti.
• Zpětná vazba a spolupráce - Vytváření job descriptions by mělo být týmovou prací. Je klíčové, aby fungovala úzká spolupráce mezi personalistou a přímým nadřízeným dané pozice. Sdílení zpětné vazby a spolupráce mezi kolegy může přispět k tomu, že si personalisté udrží kritické myšlení a zajistí, že AI bude používána efektivně a eticky.