On je taky cyklista? Tak toho chci! Kdy vyhrávají sympatie namísto culture fit?

Volba nejvhodnějšího uchazeče, kterému dáme na konci výběrka nabídku, není vždy lehký proces. A můžeme přitom šlápnout HODNĚ vedle, pokud se řídíme jen osobními sympatiemi. Podělíme se s vámi o zkušenost s klientem, která skvěle ukazuje, proč je tak důležité rozlišovat mezi tím, zda kandidát zapadá do firemní kultury (tzv. culture fit) a nebo je nám pouze osobnostně sympatický. Ušetří vám to hodně energie.

Situace: hledá se nový finanční ředitel

Jste hiring manažer a vybíráte si sami do vaší společnosti nového finančního ředitele. Dostal se vám do ruky solidní životopis, takže si daného člověka pozvete k pohovoru. A naživo vám osobně nesmírně sedne. Stylem komunikace, smýšlením, dokonce i skrz zájmy. A po jeho odchodu máte jasno: To je přesně ten člověk, kterého chceme. Sympaťák. Zapálený člověk. Koneckonců, je to taky cyklista jako já a další dva kolegové. Ten bude skvělý culture fit a dobře k nám pasuje.

Celkem ideální scénář, že? Tak přesně takový jsme zaznamenali u jednoho klienta. Uplynulo však pár měsíců od nástupu a firma se na nás obrací s žádostí: Bohužel, tohle rozhodně fungovat nebude. Najděte nám za něj náhradu vy. Ukázalo se, že jako finanční ředitel postrádá klíčové odborné i měkké dovednosti. Aha?!

Řešení problému - zpětná analýza u klienta

Potřebovali jsme dopátrat, kde tedy nastal problém. Proto jsme provedli u klienta zpětnou analýzu. A až z ní vyplynuly detaily ohledně toho, jak se při výběrovém řízení hiring manažer rozhodoval. Co zde bylo pojmenováno jako culture fit, byla ve skutečnosti výhra osobních sympatií. A ta zcela přehlušila důraz, který měl být kladen na ověření si relevantních znalostí, dovedností a zkušeností. Nastoupil tak někdo, kdo nesplňoval hlavní předpoklady pro danou roli.

Jakým způsobem jsme tedy postupovali při hledání náhrady na tuto pozici? Doporučujeme tento postup každé firmě, která se chystá nabírat nové zaměstnance.

• Definujte si vaši firemní kulturu

Abyste si nespletli culture fit za osobní sympatie, je důležité mít nejprve svou firemní kulturu jasně vydefinovanou. Stavíte si na otevřené a upřímné komunikaci? Nebojíte se dávat zpětnou vazbu? Jste na sebe přátelští? Všichni si tykáte? Třeba takto mohou vypadat konkrétní parametry firemní kultury.

• Ptejte se kandidátů na jejich zkušenosti s firemní kulturou

U samotného pohovoru se nebojte uchazeče optat, s jakou firemní kulturou má zkušenosti. V jakých prostředích fungoval? Jaké mu vyhovovalo nejvíce? S jakým typem zpětné vazby se setkal? Jak by popsal ideální týmovou spolupráci? Na základě odpovědí posuďte, jestli jsou kompatibilní s vaší firemní kulturou.

Na sympatie a předsudky pozor

Samozřejmě že je dobré, pokud je vám kandidát u pohovoru sympatický. Je ale potřeba brát to jako bonus, nikoliv rozhodující faktor. Protože když si zaměňujeme znaky firemní kultury za sympatie, může se nám na druhé straně také stát, že je zaměníme za předsudky. "No, tak ten pán nám o sobě řekl, že rád hraje počítačové hry a pohyb ho moc nebaví. Tak to bude pecivál, věčně vysedávající u počítače. Ten se k nám do týmu hodit nebude." A přitom bychom takovým soudem mohli přijít o skvělého uchazeče.

Závěr: vylepšený náborový proces přinesl lepšího nástupce

Jak už bylo řečeno, danou situaci jsme spolu s klientem podrobně prošli a díky tomu se nám podařilo náborový proces vylepšit. Tím jsme zajistili, že nový finanční ředitel splňuje nejen odborné a technické požadavky, ale také hezky zapadá do firemní kultury. Nový nástupce navíc ve volném čase rád leze po stěnách - a ačkoliv to není cyklistika, sympatie si u firmy přesto získal. :)