Jsou případovky a testování kandidátů u pohovoru přežitek?

Zamýšlíte se nad tím, k čemu jsou dobré v dnešní době tzv. případovky, psychodiagnostika a další testování kandidátů během výběrového řízení? A zda jsou vůbec potřeba? Na příkladech z naší praxe bychom vám nyní rádi vyvrátili některé předsudky.

Standardně řešíme, že firmy chtějí mít možnost si u kandidáta na pohovoru nějakým způsobem otestovat úroveň jeho kompetencí. Majitelé firem si často uvědomují, že náročnější výběrové řízení zvyšuje jak hodnotu dané pozice, tak i prestiž samotné firmy. A tuto skutečnost vnímají i kandidáti.

Na druhou stranu ale panuje obava, že se jim na další kola pohovoru uchazeči kvůli testům a psychodiagnostice vykašlou. A to si při dnešním nedostatku kvalitních lidí na trhu práce firmy nemůžou dovolit. Za seniorní uchazeče by přece měla hovořit jejich praxe a dosažené výsledky, tak k čemu celý proces nějakým testováním "komplikovat"?

Zodpovězme si tuto otázku společně na dvou reálných situacích, které jsme při náboru s našimi klienty řešili.

Provozní ředitel - shořel jako papír

Pro prvního klienta, menší výrobní firmu ve středních Čechách, obsazujeme zcela novou pozici COO, tj. Chief of Operations neboli Provozního ředitele. Zadání zní: vybíráme člověka, který převezme od majitele firmy velké množství práce a bude hned po něm tou nejseniornější rolí. Jedná se tedy o pozici s maximální důvěrou a musíme klást velký důraz na kvality a zkušenosti takového kandidáta. Majiteli navrhujeme, že do závěrečného kola vložíme prvky Assessment Centra, tzn. praktických zátěžových situací. Odsouhlaseno, začínáme.

Po prvních kolech máme tři kandidáty. Majitel má jednoznačného favorita, který mu sedí především po lidské stránce. S kandidátem si více než 2 hodiny na pohovoru povídali a prošli si společně také provoz. My, jako dodavatelé, máme sice jiné preference, necháváme si je ale na finálové kolo.

Je to tady. Ve finále používáme dvě případovky. Jednu, tzv. business case, abychom viděli, jak kandidáti rozumí celkovému businessu firemních procesů. Druhou, tzv. manažerskou hru, která ukazuje, jak člověk zvládá zátěž při diskuzi se zaměstnancem v krizové situaci. A výsledek? Formou, způsobem přemýšlení i jednáním vítězí úplně jiný kandidát, než kterého měl majitel po prvním kole před-vybraného. A původní favorit končí na posledním místě.

Co si z toho tedy odnést? I přestože vedeme pohovor dobře, ne vždy jsme schopni vyčíst, jak bude daný člověk v praxi jednat. Zda má dostatečné znalosti a dovednosti, tedy kompetence k tomu, aby zvládal svou roli dobře i v rámci dané firemní kultury. Zde jsme s klientem zažili takový AHA moment, po kterém jsme se shodli, že zátěžové situace měly rozhodně své místo. A teď už vám můžeme i prozradit, že námi dosazený COO působí ve firmě spokojeně již několik měsíců.

Projektový manažer - úkol nedokončil

Podělíme se s vámi ještě o jeden příklad. Tentokrát z prostředí technologické vývojářské firmy, která dělá SaaS službu. Sem hledáme dlouhodobě projektové manažery. A i v tomto případě má majitel firmy po prvním kole vybraného člověka, který se mu jeví jako velice kvalitní.

Jde se na závěrečné kolo a my opět chystáme případovku. Takovou, která ukáže, jak zvládne uchazeč řešit náročnou situaci během letních období, kdy jsou dovolené a do toho přibude nový klient. Cílem je zjistit, jak si člověk poradí s motivací vývojářů a kolegů-projekťáků, aby pracovali přesčas, nová zakázka se stihla, a jak se kandidát popere s kapacitou lidí.

Majitelův favorit případovku najednou vzdává. Ale proč? Jevil se jako osobnostně příjemný člověk, který umí nastavovat procesy a je pro pozici velmi vhodný. Znovu diskutujeme s klientem: Co tedy očekáváte od této pozice? V čem by měl být tento člověk dobrý a co by měl mít zažité?

A vyplývá to napovrch. Kandidát je vhodný, ale pro úplně jinou roli, než kterou má klient vypsanou. Hledáme projektového manažera, který zvládne velký objem práce, umí působit mezi klientem a mezi vnitřním zákazníkem, kterým je vývojář. A v tomto ohledu se preferovaný uchazeč vůbec neprojevil. Pozici tak později obsazujeme úplně jinou osobou.

Jak namotivovat kandidáta, aby před náročným kolem s případovkou nevycouval?

Důležité je načasování. V 1. kole nemůžeme po kandidátech chtít, aby absolvovali dlouhé hodiny testování s případovkami. Na to se nám uchazeči opravdu možná vykašlou. Proto se námi zmiňovaný Assessment Center používá až v závěrečném kole výběrového řízení. Firma si v takovou chvíli uchazeče již získala svou firemní kulturou, produktem nebo osobností šéfa. A kandidátům stojí za to udělat pro získání právě této pozice víc, než jen absolvovat půlhodinový pohovor.

Pokud jste dočetli až sem a stále váháte, zda praktické zátěžové situace využívat, máme pro vás ještě jeden argument. Všichni víme, že špatně realizovaný nábor může stát firmu nemalé peníze. Z řady aktuálních studií ale dnes už vychází, že tato částka může u seniorních "C level" kandidátů přesáhnout i milion Kč. Jedná se o nejdražší uchazeče, kteří mají zároveň největší dopad na výsledky vaší firmy. Ověření jejich kompetencí pomocí případovek vám ušetří nejen hromadu peněz, ale také čas, který byste jinak museli vynaložit na další hledání jiného člověka.

Jaká je vaše osobní zkušenosti s případovkami a psychodiagnostikou uchazečů ve výběrovém řízení? Využíváte je?