IČO vs. HPP: Kdo je výkonnější pracovník pro váš byznys?
Nedávno nám volal majitel jedné z našich klientských firem a chtěl se s námi poradit. Začal zvažovat, že by všechny své spolupracovníky na IČO postupně převedl na HPP. Hodně lidí už u něho na plný úvazek pracuje, a tak si je vědom finančního zatížení a povinností, které z toho vyplývají. Chce se vyhnout tzv. švarc systému a svůj business vést "čistě".
Jak to posloucháme, zní to všechno rozumně a pochopitelně. V čem je tedy potřeba náš vhled? A pak to přichází. Hlavní důvod, který pro tuto akci majitel zdůrazňuje - jeho přesvědčení, že lidé v pracovním poměru jsou přece výkonnější, produktivnější a loajálnější. A protože nám už, jeho slovy, "pod rukama" prošly stovky firem a tisíce kandidátů, chce od nás slyšet potvrzení své domněnky.
Jak to tedy opravdu je? Je zaměstnanec na HPP výkonnější a loajálnější než živnostník zasmluvněný na určitou práci nebo projekt? Pojďme si to rozebrat a odpovědět si na to.
Co je to švarc systém?
Nejprve si v rychlosti vysvětleme pár důležitých pojmů. Švarc systém označuje situaci, kdy firma zaměstnává lidi na IČO, ale jejich práce má charakter klasického pracovního poměru a závislé činnosti. A to je v rozporu se zákonem. Firmy se tím vyhnou platbě sociálního a zdravotního pojištění za zaměstnance, ale riskují vysoké pokuty.
Jaký je rozdíl mezi HPP a IČO?
Práce na IČO vs HPP přináší různé výhody: zaměstnanec na HPP má obvykle větší jistoty – placenou dovolenou nebo zákonné důvody, jakým způsobem s ním lze rozvázat pracovní poměr (a z některých plyne nárok na odstupné). Povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění i daňová povinnost je rozložena mezi obě strany - zaměstnance i zaměstnavatele.
Na druhé straně, spolupracovník na IČO si vše platí sám – pojištění i daně. V debatě IČO vs HPP je práce na živnost flexibilnější a umožňuje pracovat i pro více zaměstnavatelů současně. Hodinová sazba bývá vyšší, tato forma spolupráce však většinou neobnáší nárok na dovolenou a i její ukončení probíhá rychleji než v případě zaměstnaneckého poměru.
Stále nemůžete najít svého kandidáta?
Chci svého kandidátaKdo je loajálnější pracovník?
Loajalita zaměstnanců se často posuzuje podle délky setrvání u jednoho zaměstnavatele. Může se zdát, že spolupracovník v zaměstnaneckém poměru je loajálnější, protože má svou pohodu a jistotu odstupného. A musíme uznat, že zaměstnavatel se spíš rozloučí se spolupracovníkem na IČO než se zaměstnancem - je to rychlejší a méně nákladné.
Jenomže to, že je někdo loajální, a priori neznamená, že je také produktivní. Loajální zaměstnanec nemusí být pro zaměstnavatele žádná výhra. Může jít o člověka, který setrvává v zaměstnání čistě proto, že tím nic neriskuje a ví, že má své jisté. Z naší zkušenosti vyplývá, že ani jedna skupina - zaměstnanci ani spolupracovníci na IČO - nejeví charakteristiky větší loajality. To, zda-li pracovník u zaměstnavatele setrvá delší dobu, ovlivňují úplně jiné okolnosti.
Jak je to s produktivitou a výkonností?
Další otázka zní: bývají zaměstnanci obecně produktivnější a výkonnější než spolupracovníci na IČO - nebo je to naopak?
Uveďme si příklad z praxe. Jeden náš známý pracuje v realitách a zaměstnává své realitní makléře. Zmínil se nám, že se diví, že i když realitní makléři pracují na IČO (tzn. jsou to podnikatelé), tak se jako podnikatelé nechovají. Čekají, až jim kšefty přistanou od majitele, že jim domluví prohlídky a že jim zajistí nemovitosti na prodej.
Co z toho plyne? To, že někdo spolupracuje na IČO z něj automaticky nedělá podnikatele. I s živnostenským listem můžete mít pořád přemýšlení zaměstnance. A proto vůbec nelze říct, že lidé, kteří spolupracují na IČO, tak budou výkonnější. A ani se to nedá automaticky říct u zaměstnanců. To, zda-li je člověk výkonný a produktivní, ovlivňují jiné faktory, než je typ spolupráce. A tím je třeba to:
- jestli jde o člověka na správném místě,
- se správnými dovednostmi a schopnostmi (kompetencemi),
- zda-li je motivován smyslem své práce nebo tím, že ho práce baví (nebo klidně i vysokou odměnou - např. u obchodníků).
Ale forma spolupráce na výkonnost nemá vůbec vliv. Mohou být profese, kdy jsem živnostník a mé ohodnocení je jednoznačně odvislé od výkonu - jestli něco naprojektuju za určitý čas v určité kvalitě. V tomto případě můžu být motivovaný tím, že čím více udělám, tím více vydělám. Ale opět to není závislé na tom, jestli jsem IČař nebo zaměstnanec.
Závěrem: Zaměřte se na faktory, které hrají roli
Nedá se tedy říci, zda-li IČAři nebo zaměstnanci budou více výkonní, loajální nebo motivováni. To ovlivňují další faktory - které jsme v článku zmínili - a má tedy smysl zaměřit se například na: způsob vedení (kvalitní leadership), firemní klima (kulturu spolupráce a vztahy v týmu), smysluplnou práci a jasný cíl, možnosti růstu, jasné pracovní role nebo work-life balance.
Často kladené dotazy
Švarc systém je nelegální forma spolupráce, kdy firma zaměstnává OSVČ na práci, která má rysy běžného pracovního poměru. Vyhnout se mu lze jasným vymezením projektové práce, samostatnosti OSVČ a absencí řízení typického pro zaměstnance.
Dodržování zákoníku práce a odhalování švarc systému má v Česku na starosti Státní úřad inspekce práce (SÚIP). Inspektoři mohou navštívit firmu bez předchozího upozornění a prověřit charakter spolupráce se subdodavateli i OSVČ. Při podezření na švarc systém vyžadují dokumentaci a výpovědi zúčastněných stran.
Hlavní motivací bývá snížení mzdových nákladů a administrativní jednoduchost. Zaměstnavatelé chtějí ušetřit na odvodech a mít flexibilitu při ukončení spolupráce. Často jde ale i o neznalost zákona nebo snahu „obejít“ složitou legislativu – to však přináší právní rizika a ztrátu důvěryhodnosti.
Zaměstnanec se hodí pro klíčové role, kde je potřeba dlouhodobé zapojení a loajalita. OSVČ je vhodný pro projektovou, sezónní nebo specializovanou práci, kde se cení flexibilita a rychlost nasazení.
Ne nutně. Loajalitu ovlivňuje mnohem víc firemní kultura, kvalita vedení a smysl práce než forma smluvního vztahu. Lidé setrvávají tam, kde se cítí dobře a mají důvod zůstávat.