Lidé 50+? Zjistěte, proč si je do vaší firmy (ne)vybrat

Ze všech stran dnes slyšíme, že firmy nemají lidi. Že je trh práce vyčerpaný, kvalitních kandidátů je málo a o schopné lidi se bojuje víc než kdy dřív. A pak se na stole HR objeví životopis uchazeče kolem padesátky – a s ním se dostaví obavy. Nebude pomalejší než ostatní? Co když bude hůř přijímat změny a nesedne si s mladším týmem? Nechce to „doklepat“ do důchodu?

Takové otázky vznikají ze stereotypů, které o padesátnících (a starších lidech) míváme. Takže místo toho, abychom vnímali daného člověka, necháme se strhnout předčasným úsudkem. A tím si zavíráme dveře před lidmi, kteří by nám mohli přinést přesně to, co je na trhu tak vážené: zkušenosti, vyzrálost v rozhodování, schopnost zachovat klid v náročných situacích a často spolehlivý výkon. Podívejme se blíže na to, proč věk sám o sobě o přínosu člověka firmě nevypovídá.

Trh práce versus starší uchazeči

Napříč OECD – organizací, která dlouhodobě sleduje ekonomické a pracovní trendy napříč vyspělými zeměmi, je zaměstnanost lidí ve věku 55–64 let nižší než u skupiny 25–54 let. V roce 2024 to bylo v průměru 65 % oproti 80 %. Zároveň ale existují země, kde starší pracovníci rozhodně nejsou „mimo hru“. Typickým příkladem jsou třeba Island, Japonsko nebo Nový Zéland, které patří dlouhodobě k zemím s velmi vysokou zaměstnaností lidí 60+.

Pro nás je důležitý český kontext. Data OECD ukazují, že zaměstnavatelé jsou daleko méně ochotní zvát a najímat kandidáty ve věku 55–65 než mladší ročníky. Jakmile je ale zaměstnají, praxe bývá velmi dobrá: 89 % firem v ČR uvádí, že tito zaměstnanci podávají stejný nebo lepší výkon než mladší kolegové. A to je velký paradox. Firmy se bojí přijímat skupinu lidí, se kterou mívají statisticky skvělou zkušenost. Problém tak leží více v předsudcích než v uchazečích samotných.

Jak je to s rozvojem zaměstnanců 50+?

Firmy často říkají: starší kandidát možná nebude držet krok s technologiemi, novými procesy a jiným stylem práce. Jenže na to se my ptáme: dáváte lidem 50+ stejný prostor k rozvoji, jaký od nich později očekáváte ve výkonu? Právě u starších pracovníků totiž často klesá počet školení, nových příležitostí a důvěra, že má smysl do nich dál investovat. A pro ně tak nevznikají nové důvody, proč zůstávat profesně v pohybu. Čímž vzniká začarovaný kruh, kde se divíme, že pak tito pracovníci nejsou tak adaptabilní, jak bychom chtěli.

Tyto bariéry si firmy vytvářejí samy – tím, komu dávají šanci růst a koho v tom přestávají podporovat.

📌 Přečtete si další článek: Proč se po školení nerozvíjíte? Inspirujte se u dětí, když se učí chodit

Co u lidí 50+ skutečně rozhoduje

Z naší zkušenosti v náboru jsou u pracovníků věkové skupiny 50+ rozhodující tři věci: jejich životní postoj, způsob myšlení a nastavená komunikace. A to je pro vás dobrá zpráva, protože všechny tyto oblasti se dají při výběrovém řízení ověřit.

1. Životní postoj: padesátka nemusí znamenat „už to nějak doklepu“

Obecně se traduje, že po padesátce člověk zpomaluje, chce hlavně klid a už tolik netouží po změně nebo výzvách. U některých lidí to tak být může. Jenomže to samé vidíme i u mnoha třicátníků, kteří mohou sklouznout do režimu: chci především pohodlí, jistotu a hlavně žádné změny. A netvrdíme, že je na tom nutně něco špatného.

Nám jde o to, že kolikrát potkáte člověka po padesátce, který je zvídavý, živý, aktivní, zajímá se o dění kolem sebe, učí se rád nové věci a má přirozenou chuť být užitečný. Takový člověk bývá v práci často rychlejší, pružnější a zralejší než leckterý mladší kandidát, který už zpomalil. A takových kandidátů najdete dost, když si před nimi nebudete zavírat dveře.

2. Způsob myšlení: opravdu starého psa novým kouskům nenaučíš?

Druhá věc je způsob myšlení. A tady se rodí nejvíc stereotypů. Firmy se bojí, že starší kandidát bude víc lpět na zaběhnutých postupech, hůř přijímat nové technologie, procesy nebo jiný styl vedení. Obava je to částečně pochopitelná. Ale znovu: nejde o automatický důsledek věku. Rozhodující je, nakolik je člověk otevřený změně a jak s nasbíranými zkušenostmi pracuje. Používá je jako oporu pro lepší rozhodování? A nebo jako argument, proč všechno nechat při starém?

U pohovoru sledujte jak kandidát mluví o změnách, které zažil. Jestli nové věci shazuje, nebo se je snaží pochopit. Mluví o svých zkušenostech tak, že je umí přenést do nového prostředí? Nebo popisuje zajetý způsob práce, který nechce měnit?

📌 Přečtete si v dalším článku: Jak se (ne)ptát u pohovoru: 4 typy otázek, kterým se vyhněte

3. Komunikace: nestačí jen to, že si generace nepřekáží

Třetí oblastí je komunikace. Firmy někdy předpokládají, že věková diverzita začne fungovat sama od sebe. Jenže to v praxi často naráží. Představte si běžné pondělní ráno v kanceláři. Mladší kolega pošle stručnou zprávu kolegovi na Slack a očekává rychlou reakci, aby se rovnou pustil do úkolu. Starší kolega by si raději nejdřív zavolal a vyjasnil více kontext. Jeden má pocit, že ten druhý komunikuje zbrkle a stroze. Druhý v tom zase vidí efektivitu a nechce se zdržovat.

Toto nepochopení vzniká mezi dvěma komunikačními světy, které si neumí překládat. Generace Z komunikuje jinak, má jiný vztah k autoritě i technologiím. Starší generace (mileniálové, generace X nebo baby boomers) mají zase jinou zkušenost s odpovědností a jiný styl vyjadřování. Bez podpory a rámce, jak si vzájemně porozumět, se tyto světy ne vždy sladí.

Proto by komunikace ve firmách neměla být podřadné téma – jde totiž o kanál pro přenos zkušeností. A aby ten byl funkční, vytvořte mu vhodné podmínky. Dejte lidem společný cíl a možnost zapojit se do stejných projektů. Zkuste mentoring 1:1 (zkušenější kolega učí mladšího), stínování rolí (mladší kolega sleduje zkušenějšího při práci) nebo obrácený mentoring (mladší kolega učí staršího). Pojmenovávejte důvody, proč si mají lidé know-how předávat a udělejte z toho přirozenou součást jejich práce, ne aktivitu navíc.

Vzájemná tolerance jako alfa a omega

Mladší kolega kolikrát nechápe, proč starší (a zkušenější) kolega potřebuje více souvislostí, než udělá rozhodnutí. Pokud mezi lidmi ve firmě chybí tolerance, těžce spolu budou fungovat. Tolerancí myslíme ochotu připustit, že druhý může přinášet hodnotu i jiným způsobem, než jak jsme zvyklí my. Neduhem dnešního světa je navíc rozdělovat lidi na rozdílné tábory ("když nejsi se mnou, jsi proti mně") a to se bohužel dostává i do firemní kultury. Pokud mají různé generace ve firmě táhnout za jeden provaz, musí mít jasno v tom, proč danou práci dělají a jaké hodnoty je spojují.

Na závěr

Pointa zůstává: věk sám o sobě nevypovídá o výkonu ani schopnosti člověka se učit. Zaměstnávat lidi kolem padesátky je pro mnoho firem racionální a správné rozhodnutí. Pokud chcete i vy při náboru vybírat lépe, ptejte se na životní postoje, ověřujte si způsob myšlení, komunikaci a styl práce. Hledejte tzv. culture fit – že k vám člověk sedne lidsky a firmu posune.

Právě s tím firmám pomáháme. Děláme nábor tak, že nevybíráte podle dojmů, ale na základě důkazů. Na zátěžových simulacích ověřujeme, jak kandidát v praxi uvažuje, spolupracuje nebo jak se rozhoduje pod tlakem. A zda je sladěn s vaší firemní kulturou. Ať už hledáte zkušené lidi do klíčových rolí, nebo chcete vylepšit váš nábor a další HR procesy, v Human Capital vám s tím rádi pomůžeme. Kontaktujte nás přes formulář.