Je loajalita přežitek? Kdy vám nízká fluktuace brzdí růst
Není tomu tak dávno, co se běžně o „věrnosti firmě“ mluvilo jako o ctnosti. Dnes ale lidé častěji mění role, týmy i obory. A nejde jen o trend nastupujících generací, ale obecnou atmosféru na trhu práce. Více zkoušet, střídat a hledat prostředí, kde se budeme cítit dobře. Loajalita se tím pádem už nedá považovat za vytoužený cíl, ale spíš žádoucí vedlejší efekt. A to je pro HR a manažery užitečná změna perspektivy. Pokud se totiž soustředíte hlavně na to, aby lidé neodcházeli, přehlížíte: zda u vás mají důvod zůstávat. A co tím myslíme?
Stabilita jako usnutí na vavřínech
Nízká fluktuace se hezky prezentuje. Jenže stejné číslo může znamenat dvě úplně odlišné věci.
Varianta A: stabilita jako síla - Lidé zůstávají, protože se rozvíjejí, mají prostor pro iniciativu, rozumí smyslu práce a vedou je lidé, kteří umí nastavovat laťku i podporu.
Varianta B: stabilita jako setrvačnost - Lidé zůstávají, protože je to „snadné“. Role se roky nemění, zpětná vazba je spíš formalita, výkon se drží v průměru a ambice se postupně ztiší. Firma je stabilní, ale připomíná stojatou vodu.
Pokud vedete lidi, je dobré si uvědomit, že: „zůstávají“ ještě neznamená „táhnou“. Můžete mít tým s minimální fluktuací, ale zároveň klesající energií, odvahou a odpovědností. S lidmi, kteří usnuli na vavřínech a zůstávají ze zvyku.
Vysoká fluktuace jako druhý extrém
Na opačné straně spektra je prostředí, kde lidé odcházejí po pár měsících. Tam už fluktuace často neodráží trend trhu, ale spíš se v ní zrcadlí realita ve firmě. Typicky se pod ní schovává:
- způsob onboardingu: vhodíme ho do vody a doufáme, že vyplave,
- role při náboru prezentovaná jinak, než jak vypadá v praxi,
- chaos v úkolech, cílech a prioritách,
- a hlavně: špatné vedení liniových manažerů.
Samozřejmě existují obory, kde je vyšší fluktuace přirozená. Rozdíl mezi tím, kdy je to v míře a kdy zpozornět, však poznáte podle jedné věci: odcházejí vám z firmy často i "ti dobří"?
Chcete zlepšit své interní HR procesy?
Chci využít služebLoajalita se nevynucuje, má sama vznikat
Remote, práce z domova, nové technologie, AI, širší nabídka příležitostí… firmy dnes mají méně možností „udržet“ člověka jen tím, že přidají další benefit. Kandidáti mají na trhu více možností, čímž se zvyšuje tlak na kvalitu firemního prostředí. Nejde o to, že by loajalita přestala existovat. Spíš platí: když se firemní kultura a leadership opírají o skutečné a žité hodnoty, loajalita nemusí být vynucená - ale vzniká sama.
Tím neříkáme, že benefity navíc nemohou lidi povzbudit. Ale pokud má někdo dlouhodobě pocit, že nemá prostor se posouvat, vyčerpává ho styl vedení šéfa a ve firmě se „nehraje fér“, žádná multisportka nebo tři sickdays to nepřetlačí. Ti nejvýkonnější a nejspolehlivější lidé obvykle odcházejí kvůli věcem, které benefity neřeší.
Otázky, které si určitě položte
Zkuste se místo otázky: „Jak snížíme fluktuaci?“ ptát jinak a zaměřit se přímo na jádro problému: Máme firmu, ve které se dá dlouhodobě dělat skvělá práce? Nejde o filozofování. Je to praktická diagnostika a odpověď stojí na konkrétních věcech:
1. Máme správné šéfy na správných místech?
Není to o charismatu, ale o schopnosti nastavovat lidem jasná očekávání, dávat pravidelnou zpětnou vazbu (která je posune) a tvořit bezpečné a udržitelné prostředí pro výkon.
2. Dává práce smysl i při běžném pondělí, nejen na firemním workshopu?
Vidí vaši lidé souvislost mezi svou prací a výsledkem? Komu tím pomáhají, co tím zlepšují, kde je to vidět.
3. Mají zaměstnanci prostor růst – nebo jen přidáváte úkoly?
Růst znamená, že se lidem rozšiřují schopnosti, odpovědnosti a vliv. A k tomu musejí mít podmínky: čas na učení, feedback, možnost zkoušet nové věci. Když ve firmě roste jen objem práce, ale lidem nepřibývají kompetence, začne to skřípat.
4. Je odměňování férové a čitelné?
Nemluvíme jen o výši mzdy. Jde o to, jestli systém působí spravedlivě a předvídatelně: lidé vědí, za co jsou odměňovaní, co je posune výš a proč někdo bere víc.
Na závěr
Loajalita zaměstnanců není zbytečný ukazatel, ale nehoňte se za ní. Tlak na nízkou fluktuaci vám může paradoxně brzdit výkon a zhoršovat firemní kulturu. Mnohem užitečnější je dívat se na to, co loajalitu vytváří: smysl práce a její reálný dopad, podpora růstu, férovost a hlavně kvalitní vedení. Lidé mají menší důvod "utíkat" z firmy, kde cítí, že mohou dlouhodobě odvádět dobrou práci.
Pokud chcete mít rychle jasno, jestli je ve vaší firmě problém ve vedení, kultuře nebo nastavení práce, v rámci Externího HR se na čas staneme součástí vašeho týmu. Začneme personálním auditem, pak nastavíme nebo zlepšíme to, co zrovna nejvíc hoří (nábor, onboarding, rozvoj, odměňování, měření výkonu, práci s firemní kulturou) a hlavně to ve firmě reálně implementujeme, aby to po nás zůstalo funkční. Pojďme to dát společně do pohybu.
Často kladené dotazy
Ve chvíli, kdy se stabilita mění v „tiché usínání“: role se roky nemění, iniciativa slábne a výkon se drží v průměru (nebo naopak slábne). Často to doprovází věta „hlavně ať je klid“ a neochota měnit zaběhnuté věci. Taková stabilita může dlouho vypadat bezproblémově. A pak se najednou projeví na výsledcích.
Zpozorněte, když vám odcházejí i dobří a spolehliví lidé, ne jen ti, kteří se nehodili. Další signál je krátká výdrž po nástupu (typicky 3–6 měsíců), opakující se výtky při výstupním pohovoru a to, že týmy nestíhají kvůli neustálému zaškolování. Když se odchody opakují ve stejných odděleních, často to ukazuje na konkrétní manažery nebo způsob řízení práce.
Protože benefity řeší spíš „příjemnost“ než jádro. Pokud chybí férovost, smysl, rozvoj a kvalitní vedení, benefit navíc většinou jen odloží okamžik, kdy se člověk rozhodne odejít. Jak můžete jinak motivovat své lidi, než skrze benefity, si přečtěte v dalším článku.
Začněte tím, že si ujasníte, co přesně má manažer doručovat: výkon týmu, jasné priority, rozvoj lidí, zpětnou vazbu, bezpečné prostředí pro výkon. Pak dává smysl ověřit schopnosti „v praxi“, ne podle dojmu z porady. Využijte naše simulace reálných situací (řešení konfliktů, schopnost prioritizace, rozhodování se pod tlakem). Tam se rychle ukáže, kde je potřeba podpora, trénink nebo hledání jiného člověka.
U manažerů je největší riziko, že vyberete „sympatického komunikátora“, ale v praxi nepřinese jasné priority, výkon ani zdravé vedení lidí. Při headhuntingu proto klademe důraz nejen na zkušenosti, ale i na styl leadershipu, práci s výkonem, hodnoty a culture fit (jak k vám bude pasovat lidsky). A to vše ověřujeme na zátěžových simulacích z praxe.