Jak se prodat kandidátům? Odhalte jejich motivaci díky kariérním kotvám

Úspěšný nábor má tři hlavní pilíře výběru: kompetence, culture fit a motivace. Ty první dva velká část firem sleduje – tzn. zda má kandidát vhodné dovednosti, schopnosti a zda je hodnotově sladěn s firmou. Třetí pilíř ale bývá nejméně viditelný a přesto právě on rozhoduje, zda uchazeč nabídku přijme a jestli u vás vydrží. Kariérní kotvy jsou užitečný způsob, jak motivaci umět pojmenovat, zachytit už při výběru a dál s ní pracovat.

Tři pilíře opravdu úspěšného náboru

(1) Kompetence – znalosti, dovednosti, schopnosti pro danou roli. Samozřejmost, ale nestačí zůstat jen u nich.

(2) Culture fit – osobnostní sladění s prostředím, hodnotami a denním fungováním firmy. Když kandidát „sedne jako víko na hrnec“, máte napůl vyhráno.

(3) Motivace – proč chce člověk dělat právě tu práci a právě u vás. Jde o to, jak se s jeho motivací pracujete nejen u pohovoru, ale i po nástupu. Právě tady vstupují do hry kariérní kotvy.

Co jsou kariérní kotvy a proč se jimi řídit

Kariérní kotvy (podle psychologa E. H. Scheina) jsou hluboké motivační vzorce, přes které si člověk filtruje pracovní nabídky. Tedy ty, které přijme, které odmítne a jaké podmínky k práci potřebuje, aby mu to dávalo smysl. Nejde o něco „navíc“, ale o to, čeho se člověk nechce vzdát, když dělá důležité kariérní rozhodnutí. Motivace se navíc v průběhu života a v různých jeho fázích mění. Něco jiného řeší (a hledá) absolvent a něco jiného senior s rodinou a dlouholetými zkušenostmi.

Osm kariérních kotev v praxi a jak je použít

1) JISTOTA / STABILITA

Poznáte podle: dlouhých setrvání v rolích, preference pro známé prostředí a předvídatelnost.
Zabírá na ně: stabilita firmy, tradice, jasný horizont spolupráce, nízká fluktuace a „u nás lidé zůstávají roky“.

2) AUTONOMIE / NEZÁVISLOST

Poznáte podle: důrazu na vlastní tempo a způsob práce, averze k mikromanagementu a rigidním procesům.
Zabírá na ně: svoboda „jak“ dosáhnout cíle, flexibilní režim, důvěra, prostředí s rozumnými pravidly (často i start-upová dynamika).

3) MANAŽERSKÁ KOMPETENCE (řízení lidí/projektů)

Poznáte podle: touhy ovlivňovat a koordinovat, přirozené ambice posouvat se výš.
Zabírá na ně: jasná trajektorie růstu, prostor převzít odpovědnost, mentoring k leadershipu a skutečný vliv (ne jen titul).

4) ODBORNOST / TECHNICKO-FUNKČNÍ MISTROVSTVÍ

Poznáte podle: radosti z „řemesla“, certifikací, sledování trendů; netáhne je řídit tým, chtějí být lepší odborníci.
Zabírá na ně: tech. roadmapa, čas na hloubkovou práci, školení, přístup k expertům a nástrojům. Často silnější motivátor než peníze.

5) PODNIKATELSKÁ KREATIVA

Poznáte podle: chuti tvořit nové věci, zlepšovat se, měnit status quo; rychle se nudí v rutině.
Zabírá na ně: prostor pro nápady a prototypování, „pilotní“ projekty, možnost něco reálně vybudovat.

6) SLUŽBA / POSLÁNÍ

Poznáte podle: hodnotové mluvy („ať je to prospěšné“), angažmá v komunitě; důležité je komu práce pomáhá.
Zabírá na ně: jasně pojmenovaný dopad práce, hodnotová shoda, etické standardy; ne vždy hraje prim finanční motivace.

7) ČISTÁ VÝZVA

Poznáte podle: soutěživosti, chuti „rozlousknout oříšek“, práce na hraně možností.
Zabírá na ně: těžké úkoly s měřitelným výsledkem, srovnání s nejlepšími, ambiciózní cíle, možnost „vyhrát“.

8) ŽIVOTNÍ STYL

Poznáte podle: požadavků na sladění práce s dalšími rolemi (rodina, sport, koníčky); klidně pracují večer, ale ve čtvrtek chtějí stihnout trénink.
Zabírá na ně: flexibilní režim, výsledkový řízení (MBO/OKR), ohleduplné plánování, možnost přenastavit rozvrh.

„Dotáhnout to“ vs. „dělej, co tě naplňuje“ – a jak to přeložit do HR

V pracovním životě se potkává tlak „někam to dotáhnout“ (status, postup, KPI) s potřebou dělat práci, která dává smysl. Tohle není rozpor „buď–anebo“: kariérní kotvy pomáhají přesněji sladit, co člověka táhne, s tím, co role nabízí. V praxi to znamená mluvit na kandidáta jeho jazykem – a po nástupu role průběžně přelaďovat, když se motivace mění.

Jak s motivací pracovat – od pohovoru po 1. rok

PŘED POHOVOREM: Ujasněte si, jaké kotvy daná role logicky naplňuje (např. „Výzva + Autonomie“ u nového greenfield projektu). Připravte si 6–8 diagnostických otázek k motivaci; nesklouzněte jen ke kompetencím.

NA POHOVORU: Poslouchejte důvody změn v CV (ne jen co dělal, ale proč odcházel). Všímejte si signálů (stabilita vs. skoky; vedení vs. mistrovství; dopad vs. inovace). Nabídku rámujte jazykem kotvy (stabilita → dlouhodobé kontrakty; výzva → složitý problém a jasná meta…).

V NABÍDCE: U klíčových kandidátů doplňte 2–3 kotvové argumenty: „Co zítřek v naší firmě nabídne právě vám“ (konkrétní, ne marketing). Nepřehánějte to se sliby, udržitelnost je důležitější než wow-efekt.

PO NÁSTUPU: Krátký „motivační kontrakt“ na prvních 90 dní: co chce nový člověk zažít, v čem se chce posunout a co mu firma reálně poskytne. Po 3/6/12 měsících znovu-ověření motivace – životní situace se mění, s ní i kotvy. Mikro-úpravy role: +10–20 % práce „na míru“ kotvě často udělá víc než bonus.

Nejčastější omyly kolem motivace

• „Všem jde hlavně o peníze.“ Peníze jsou hygienický faktor; důvod, proč zůstat, bývá jinde.
• „Kdo nechce vést, postrádá ambice.“ Odborník se silnou kotvou „mistrovství“ umí pozvednout kvalitu celého týmu.
• „Motivace je daná.“ Není – mění se s životní fází. Proto je dobré ptát se znovu a znovu.

Když rozumíte kariérním kotvám, mluvíte s kandidáty i zaměstnanci jejich řečí. Výsledkem je hladší rozhodnutí při náboru a stabilnější spolupráce po nástupu. A to není „měkké“ HR – je to praktická, opakovatelná práce s motivací.

Jak s tím můžeme pomoci

• Zátěžové simulace & diagnostika – ověříme nejen kompetence a culture fit, ale i reálné motivační spouštěče. Zátěžové simulace místo dojmů a výsledky místo řečí.
• Executive search & recruitment – hledáme lidi, kteří sedí – kompetenčně i lidsky.
• Externí HR (HR-as-a-service) – nastavíme procesy výběru i práce s motivací tak, aby dávaly smysl a šly udržet v praxi.

Často kladené dotazy