Headhunting podle culture fit: Proč vhodné kompetence nestačí

Přijmete kandidáta, který má skvělé zkušenosti, působivý výčet dovedností a odpovídá požadavkům vaší pozice. Všechno vypadá slibně – teda alespoň ze startu. Jenomže až s odstupem několika týdnů se ukáže, že i když je nováček velice schopný odborník, do týmu vůbec nezapadá. Stylem práce ani způsobem komunikace to neladí. A po třech měsících se vám do rukou dostává zpráva: „Rozhodl jsem se odejít.“

Jak takové situaci předcházet? Nestačí posuzovat jen dovednosti a schopnosti kandidáta. Důležité je i to, jestli člověk sdílí vaše hodnoty a sedí do vaší firemní kultury. A právě to je podstata našeho přístupu při obsazování pozic: headhunting podle culture fit. Pojďme se podívat, jak může pomoct i vaší firmě.

Culture fit: Hledání těch, kteří lidsky pasují

Většina firem se při náboru soustředí na hledání kandidátů, kteří splňují určitý seznam kompetencí (dovedností, schopností, zkušeností). To samo o sobě vám ale nezaručí, že nový člověk zapadne do vašeho světa. Do vašeho přístupu k práci, firemních hodnot, vize, stylu komunikace nebo způsobu spolupráce. Souhrnně řečeno: do vaší firemní kultury. Tomuto sladění říkáme culture fit a v praxi to znamená, že kandidát nejen zvládne svou práci, ale také přirozeně funguje v prostředí, které vaše firma vytváří.

A někdy jde ještě dál: dokáže kulturu posunout správným směrem (tím, kterým se jako firma chcete ubírat). Třeba když chcete otevřenější vedení, najdeme manažera, který má transparentnost v přístupu přirozeně zakořeněnou – ne proto, že se to očekává, ale protože to tak dělá celý život.

📌 Zjistěte, jak poznat culture fit (a kdo do vaší firmy opravdu zapadne) v dalším článku

Stále nemůžete najít svého kandidáta?

Chci svého kandidáta

Zátěžové simulace: realita místo dojmů

Když pro klienty hledáme nové zaměstnance, nespoléháme se jen na to, co zazní u pohovoru. Každý z nás se umí dobře připravit, říct ta „správná“ slova, které chce HR slyšet. Jenže realita může být jiná. Proto používáme zátěžové simulace – praktické situace, které simulují reálné momenty z práce dané role. Kandidát se ocitne v podmínkách, které odrážejí vaši firemní realitu: někdy řeší konflikty, jindy musí rychle reagovat na nečekanou změnu. Pozorujeme, jak přemýšlí, komunikuje, zvládá tlak nebo nejistotu.

Tyto simulace ukazují mnohem víc než odpovědi u klasického pohovoru. Rozhodnutí, kdo je ten pravý, pak není podloženo jen vaším dojmem nebo sympatiemi, ale konkrétním pozorováním výkonu a především měřitelnými daty. Až u zátěžové simulace se někdy ukáže, že člověk s menší praxí má ve skutečnosti větší potenciál než zkušenější kolega, který „vypadá skvěle na papíře“.

Headhunting jako přemýšlení o lidech, ne o pozicích

Když mluvíme o headhuntingu, myslíme tím hledání člověka, jaký ve firmě skutečně chybí. Osobností, způsobem práce nebo třeba energií. Ne vždy jde o dalšího „výkonáře“. Někdy chybí člověk, který dokáže spojovat, naslouchat nebo dát týmu znovu směr. Proto se neptáme klientů jen „Koho hledáte?“, ale také „Proč ho potřebujete?“ a „Co má jeho příchod změnit?“ Když tyto otázky zazní, stává se, že firma sama přehodnotí, koho vlastně potřebuje.

Příklad z naší praxe:

Klient se na nás obrátil ve chvíli, kdy už měl za sebou několik neúspěšných pokusů obsadit pozici obchodního lídra. V CV i u pohovoru působili kandidáti výborně – výkonní, ambiciózní, s kombinací vhodných zkušeností a dovedností. Jenže pár měsíců od nástupu se vždy projevilo, že to nefunguje. Tým nespolupracoval jako celek – komunikace mezi kolegy vázla a rostlo napětí, protože se nedařilo plnit cíle.

Při HR auditu jsme zjistili, že skutečný problém spočíval v nedůvěře uvnitř týmu. V průběhu několika měsíců se totiž neosvědčili nově přijatí obchodníci a mezi kolegy začala růst nejistota. Ani jeden z lídrů, kteří se na pozici vystřídali, si s tím nevěděl rady – místo podpory přišla větší kontrola a tlak. Výsledkem bylo, že obchodníci mezi sebou začali spíš soupeřit než spolupracovat. Každý si hlídal vlastní výsledky a přestal sdílet informace.

Namísto dalšího „lovce“ jsme proto na pozici obchodního lídra doporučili kandidáta s vysokou emoční inteligencí a přirozenou autoritou. Tento člověk měl sice o něco menší praxi než jeho předchůdci, za to ale disponoval schopností sjednocovat lidi. Dnes vede již 4. rokem úspěšný tým, který drží při sobě a doručuje stabilní výsledky.

📌 Zjistěte, jak otestovat skutečný leadership už při náboru v dalším článku

Chcete headhunting, který najde lidi, co sednou?

V Human Capital věříme, že růst vaší firmy začíná u lidí, kteří do ní opravdu pasují – nejen kompetenčně, ale především i lidsky. Pomůžeme vám poznat, kdo do vaší kultury skutečně patří, a najdeme způsob, jak takové lidi přitáhnout. Domluvte si s námi nezávaznou konzultaci.

Najděte svého kandidáta

*

Odeslat zprávu

Často kladené dotazy