Jste s AI hloupější nebo chytřejší? Záleží, jak s ní pracujete – a v HR obzvlášť

📢 Pusťte si audio verzi článku:

Umělá inteligence je dnes všude. V prezentacích, na poradách i ve strategiích firem. Jedni v ní vidí obrovskou příležitost, druzí tiché ohrožení. A mezi tím si lidé často kladou stejnou otázku: vezme nám práci? Podle nás je to ale až otázka číslo dvě. Číslo jedna zní jinak: co AI odhalí o lidech a firmách ještě dřív, než vůbec něco nahradí? Protože přesně to už se děje. A tak si na to zkusme odpovědět.

AI rozdělí lidi podle jejich přístupu

Debata o AI se často točí kolem toho, které profese přežijí a které ne. Jenže praxe bude pravděpodobně složitější. Mnohem dřív než podle typu pozice se trh rozdělí podle toho, jak lidé s AI pracují. Vidíme to už dnes v běžném životě. Co když se dítě ve škole učí Pythagorovu větu a zeptá se na ni ChatuGPT? Je zásadní rozdíl, když se ji s pomocí AI snaží pochopit – a ptá se "proč" – a nebo když jen v rychlosti opíše vzoreček a logiku za tím neřeší.

Společnost se nám tak začíná dělit na dva tábory. Na ty, kdo berou AI jako nástroj pro urychlení výstupu. A na ty, kdo ji vnímají spíše jako sparing partnera.

První skupina chce odpověď rychle. Neřeší dodání kontextu a správnost výsledku si neověřuje. Výstup tak často nedává smysl nebo stojí na špatném předpokladu. Druhá skupina vnímá AI jako nástroj, který zrychluje práci, pomáhá hledat varianty a otevírá nové úhly pohledu – ale nenahrazuje myšlení. Tito lidé budou přemýšlet nad zadáním, nad výsledkem i nad tím, co v odpovědi chybí. Dalo by se provokativně říct, že "hloupí" budou s AI dále "hloupnout". A ti "chytří" se naopak stanou "chytřejšími".

Otevírá to ale i otázku, co dnes tvoří skutečnou lidskou přidanou hodnotu. Ne jen ve smyslu výkonu, ale i odpovědnosti, empatie a schopnosti rozhodnout ve chvíli, kdy žádná odpověď není jednoznačně správně nebo špatně.

Chcete zlepšit své interní HR procesy?

Chci využít služeb

Kde dnes vzniká lidská hodnota práce?

Nedá se tvrdit, že AI ovlivní všechny profese a obory stejně rychle. Někde je její zapojení rychlé a přirozené – typicky tam, kde je hodně práce s textem, daty, komunikací a opakujícími se úkoly. Jinde bude její role menší, opatrnější nebo jen podpůrná. Existují profese a situace, kde pořád rozhoduje fyzická přítomnost, vztah, zkušenost nebo improvizace. Ne všechno jde převést do promptu. A ne všechno by se do něj převádět mělo.

Tím, že ale mnohé úkony dodává AI kvalitně za setinu času, ukazuje pomyslný prst na ty, kteří její výsledky posuzují. Na nás, kdo musíme pracovat se svým úsudkem, dostupným kontextem a umět rozlišit, co dává smysl právě pro naši firmu, náš tým nebo konkrétní situaci. Nakonec by to měl být vždy člověk, kdo rozhoduje, co je správně, co je relevantní, co je etické a jaké důsledky bude mít finální volba.

Člověk vnáší do HR něco, co AI neumí

V HR je to vidět velmi dobře. AI vám už dnes umí pomoct s tvorbou inzerátů, předvýběrem kandidátů, komunikací nebo přípravou podkladů k pohovoru. Ostatně i proto dává smysl, abyste zhodnotili, zda vás netíží úkoly, se kterými by vám mohl chytrý AI nástroj pomoci. 📌 Jak psát AI zadání pro HR a ušetřit si hodiny práce? Přečtěte si to v navazujícím článku

AI vám práci nevezme – pokud umíte používat svůj úsudek — Výběr praktických AI nástrojů pro HR a nábor

Jenže, jak víme, nábor zdaleka nestojí jen na rychlosti. Stojí na schopnosti kvalitně zhodnotit kandidáta podle nároků dané role, s ohledem na firemní kulturu (tedy hodnoty, styl a tempo práce) a odhalit jeho skutečnou motivaci. AI neponese zodpovědnost za to, koho ve výběrovém řízení pustíme dál a jestli jsme nakonec nevybrali špatně. Neumí vyhodnotit culture fit (zda k vám osoba sedne lidsky) tak, jak to dokáže zkušený HR, který žije firemní hodnoty denně.

Typický příklad: AI vám doporučí nepozvat kandidáta do druhého kola výběrka. Vyhodnotí, že nemá dostatek zkušeností z obdobných rolí a projektů. Jenomže vy jste kandidáta během pohovoru vnímali jako houževnatého, zapáleného člověka a líbil se vám jeho drive. Víte, že do týmu k manažerovi potřebujete přesně někoho takového. Že by mohl ladit do firmy i osobnostně a stylem smýšlení. A přesně v tom vnášíte do výsledku váš erudovaný úsudek, který AI nepřinese.

Jak vypadá recruiter budoucnosti?

Dobrý recruiter nebude v budoucnu méně důležitý. Naopak. Recruiter budoucnosti už nebude muset trávit čas nad přepisem informací z jednoho dokumentu do druhého. Nad ručním přenosem dat z jedné tabulky do druhé. A nebude si muset lámat hlavu nad tím, jak napsat originální inzerát nebo oslovení kandidátů. V tom všem mu AI uvolní ruce a umožní mu soustředit se více na dělání správných a odpovědných rozhodnutí.

Na závěr

Pokud má AI někde opravdu pomoci, pak ne tím, že z lidí udělá rychlejší vykonavatele. Pomůže nám s rutinními úkoly a umožní věnovat se více tomu, co stroj pořád neumí: přidané lidské hodnotě. Rozhodování na základě souvislostí, čtení nuancí mezi řádky a nesení odpovědnosti za výsledné verdikty. Bude ale záležet vždy na tom, jestli budeme s AI pracovat chytře - a rozšiřovat s ní vlastní vědomosti a kvalifikaci – a nebo ji budeme využívat jako rychlou zkratku k nekvalitním výsledkům.

Pokud se nad tímto tématem zamýšlíte i vy, pojďme ho otevřít společně. V Human Capital pomáháme firmám chytře nastavit nábor, HR procesy a výběr lidí tak, aby do firmy pasovali lidsky i stylem práce. Ozvěte se nám přes formulář níže nebo nás zkontaktujte na čísle: +420 724 912 007.

Často kladené dotazy

Vezme AI lidem práci?

Ne plošně. Častěji změní obsah práce než to, že by celé role jednoduše zmizely. V některých oborech převezme rutinní úkoly, jinde bude mít spíš podpůrnou roli.

Jak poznat, že nám AI skutečně pomáhá - a že jen rychleji neděláme stejné chyby jako dřív?

Dobrý signál je, když AI šetří čas u rutiny, ale neklesá kvalita rozhodování. Pokud máte pocit, že se procesy zrychlily, ale výběr lidí je pořád stejně nepřesný, problém nebude v nástroji. Spíš v tom, jak máte nastavený nábor, role a odpovědnost. A přesně tam má smysl podívat se na HR procesy systematicky.

Může AI pomoct i firmám, které ještě nemají úplně vyzrálé HR procesy?

Ano, ale právě tam je potřeba největší opatrnost. AI může výrazně ulehčit operativu, jenže pokud nemáte jasno v tom, jak vybíráte lidi, co u kandidátů sledujete a kdo za rozhodnutí nese odpovědnost, technologie vám nepomůže problém vyřešit. Jen ho zrychlí. Proto je často důležitější nejdřív srovnat procesy a až potom do nich chytře zapojovat nástroje.

Kdy je lepší nespoléhat jen na dojem z pohovoru a přizvat do výběru hlubší diagnostiku?

Typicky ve chvíli, kdy obsazujete klíčovou roli, nechcete udělat drahou chybu nebo mezi kandidáty rozhodují jemné rozdíly, které z běžného pohovoru nejsou dobře vidět. V takových situacích dává smysl doplnit výběr o hlubší ověření potenciálu, stylu fungování a toho, jak člověk obstojí v reálné zátěži. Využijte k tomu na míru dělané zátěžové simulace.

Co když víme, že bychom měli HR a nábor nastavit lépe, ale nemáme na to kapacitu?

To je častější situace, než si myslíte. Firma roste, lidí přibývá, nábor běží, onboarding se vrství - ale chybí někdo, kdo to celé uchopí koncepčně. V takovou chvíli bývá nejlepší oporou externí partner, který pomůže nastavit procesy tak, aby HR nebylo jen operativa, ale skutečná podpora růstu firmy. Přečtěte si více o tom, jak děláme externí HR.