IČO vs. HPP: Kdo je výkonnější pracovník pro váš byznys?

Nedávno nám volal majitel jedné z našich klientských firem a chtěl se s námi poradit. Začal zvažovat, že by všechny své spolupracovníky na IČO postupně převedl na HPP. Hodně lidí už u něho na plný úvazek pracuje, a tak si je vědom finančního zatížení a povinností, které z toho vyplývají. Chce se vyhnout tzv. švarc systému a svůj business vést "čistě".

Jak to posloucháme, zní to všechno rozumně a pochopitelně. V čem je tedy potřeba náš vhled? A pak to přichází. Hlavní důvod, který pro tuto akci majitel zdůrazňuje - jeho přesvědčení, že lidé v pracovním poměru jsou přece výkonnější, produktivnější a loajálnější. A protože nám už, jeho slovy, "pod rukama" prošly stovky firem a tisíce kandidátů, chce od nás slyšet potvrzení své domněnky.

Jak to tedy opravdu je? Je zaměstnanec na HPP výkonnější a loajálnější než živnostník zasmluvněný na určitou práci nebo projekt? Pojďme si to rozebrat a odpovědět si na to.

Co je to švarc systém?

Nejprve si v rychlosti vysvětleme pár důležitých pojmů. Švarc systém označuje situaci, kdy firma zaměstnává lidi na IČO, ale jejich práce má charakter klasického pracovního poměru a závislé činnosti. A to je v rozporu se zákonem. Firmy se tím vyhnou platbě sociálního a zdravotního pojištění za zaměstnance, ale riskují vysoké pokuty.

Jaký je rozdíl mezi HPP a IČO?

Zaměstnanec na HPP má obvykle větší jistoty – placenou dovolenou nebo zákonné důvody, jakým způsobem s ním lze rozvázat pracovní poměr (a z některých plyne nárok na odstupné). Povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění i daňová povinnost je rozložena mezi obě strany - zaměstnance i zaměstnavatele.

Na druhé straně, spolupracovník na IČO si vše platí sám – pojištění i daně. Práce na živnost (tj. podnikání s IČO) je flexibilnější a umožňuje pracovat i pro více zaměstnavatelů současně. Hodinová sazba bývá vyšší, tato forma spolupráce však většinou neobnáší nárok na dovolenou a i její ukončení probíhá rychleji než v případě zaměstnaneckého poměru.

Kdo je loajálnější pracovník?

Za loajálního pracovníka bývá považovaný člověk, který vydrží dlouho u jednoho zaměstnavatele. Může se zdát, že spolupracovník v zaměstnaneckém poměru je loajálnější, protože má svou pohodu a jistotu odstupného. A musíme uznat, že zaměstnavatel se spíš rozloučí se spolupracovníkem na IČO než se zaměstnancem - je to rychlejší a méně nákladné.

Jenomže to, že je někdo loajální, a priori neznamená, že je také produktivní. Loajální zaměstnanec nemusí být pro zaměstnavatele žádná výhra. Může jít o člověka, který setrvává v zaměstnání čistě proto, že tím nic neriskuje a ví, že má své jisté. Z naší zkušenosti vyplývá, že ani jedna skupina - zaměstnanci ani spolupracovníci na IČO - nejeví charakteristiky větší loajality. To, zda-li pracovník u zaměstnavatele setrvá delší dobu, ovlivňují úplně jiné okolnosti.

Jak je to s produktivitou a výkonností?

Další otázka zní: bývají zaměstnanci obecně produktivnější a výkonnější než spolupracovníci na IČO - nebo je to naopak?

Uveďme si příklad z praxe. Jeden náš známý pracuje v realitách a zaměstnává své realitní makléře. Zmínil se nám, že se diví, že i když realitní makléři pracují na IČO (tzn. jsou to podnikatelé), tak se jako podnikatelé nechovají. Čekají, až jim kšefty přistanou od majitele, že jim domluví prohlídky a že jim zajistí nemovitosti na prodej.

Co z toho plyne? To, že někdo spolupracuje na IČO z něj automaticky nedělá podnikatele. I s živnostenským listem můžete mít pořád přemýšlení zaměstnance. A proto vůbec nelze říct, že lidé, kteří spolupracují na IČO, tak budou výkonnější. A ani se to nedá automaticky říct u zaměstnanců. To, zda-li je člověk výkonný a produktivní, ovlivňují jiné faktory, než je typ spolupráce. A tím je třeba to:

• jestli jde o člověka na správném místě,
• se správnými dovednostmi a schopnostmi (kompetencemi),
• zda-li je motivován smyslem své práce nebo tím, že ho práce baví (nebo klidně i vysokou odměnou - např. u obchodníků).

Ale forma spolupráce na výkonnost nemá vůbec vliv. Mohou být profese, kdy jsem živnostník a mé ohodnocení je jednoznačně odvislé od výkonu - jestli něco naprojektuju za určitý čas v určité kvalitě. V tomto případě můžu být motivovaný tím, že čím více udělám, tím více vydělám. Ale opět to není závislé na tom, jestli jsem IČař nebo zaměstnanec.

Závěrem: Zaměřte se na faktory, které hrají roli

Nedá se tedy říci, zda-li IČAři nebo zaměstnanci budou více výkonní, loajální nebo motivováni. To ovlivňují další faktory - které jsme v článku zmínili - a má tedy smysl zaměřit se například na: způsob vedení (kvalitní leadership), firemní klima (kulturu spolupráce a vztahy v týmu), smysluplnou práci a jasný cíl, možnosti růstu, jasné pracovní role nebo work-life balance.