Být upřímný a nepřijít o lidi? Zpětná vazba a hodnocení zaměstnanců, které fungují
Hodnocení zaměstnanců je významnou součástí jejich rozvoje, motivace i dlouhodobé spokojenosti. Přesto se dnes mnoho manažerů obává zpětnou vazbu dávat - zejména pokud jde o specializované pracovníky, jako např. IT odborníky.
V době, kdy je nezaměstnanost minimální a kvalitních specialistů je na trhu práce nedostatek, panuje strach, že zpětná vazba nebude dobře přijata a daný člověk z firmy odejde. Jak tedy dávat zpětnou vazbu tak, aby padla u pracovníka na úrodnou půdu a podpořila jeho motivaci? A aby ji přijali i lidé citlivější na přímý feedback? Ukažme si to společně.
K čemu slouží správná zpětná vazba
Začněme tím, že si definujeme, k čemu by vlastně feedback měl sloužit. Systém hodnocení zaměstnanců by neměl být čistě o tom, abychom lidem říkali, co dělají špatně. Naopak – je to nástroj pro růst, motivaci a posilování firemní kultury. Důležitá je především forma podání. Protože nevhodně podaná zpětná vazba může zapříčinit nepochopení, demotivaci a v horším případě odchod vašich klíčových lidí. Čím se řídit, abyste tomu předcházeli?
1. princip: Jděte do toho s upřímným záměrem člověku pomoci
Pokud dáváte zpětnou vazbu zaměstnanci v emocích a s postojem: „Musím mu říct, co dělá špatně a že jsem naštvaný“, není to úplně dobře. Setkáte se pravděpodobně s odporem a negativními emocemi. Důležité je vaše vnitřní nastavení, kdy byste měli upřímně (NE naučeně) cítit, že chcete zpětnou vazbou dané osobě pomoci - v nějakém rozvoji nebo zlepšení. Takový postoj může výrazně ovlivnit způsob, jakým feedback formulujete, komunikujete a zvýší šanci, že druhá strana bude zpětnou vazbu akceptovat.
2. princip: Používejte popisnou zpětnou vazbu (technika 5P)
Druhý princip souvisí s technikou zpětné vazby. Vyhněte se nálepkování typu: "Ty jsi to udělal špatně nebo Ty jsi pomalý," které mohou v druhé straně vyvolat obranné mechanismy. Ve chvíli, kdy se člověk začne kritice bránit, přestává vás vnímat a z feedbacku si nic neodnese. Namísto hodnocení daného člověka se tak soustřeďte na popis situace a její dopad. Takzvaná zpětná vazba 5P je rozdělena do 5 kroků:
- Popište situaci, která se stala: „Všiml jsem si, že výkazy často odevzdáváš po termínu.“
- Uveďte dopad, co to způsobuje: „Tím, že to posíláš pozdě, tak účetní oddělení nestíhá a mají z toho stres.“
- Zde klidně sdílejte i své pocity: „Mě osobně to mrzí, protože vidím, jak to kolegům komplikuje práci. Potom účetní oddělení musí zůstávat přesčas a je mi jich líto.“
- Popište, co očekáváte, že se má změnit: „Chci tě požádat, aby sis na termín 10. v měsíci dával pozor a opravdu to posílal včas."
- Potvrďte si s druhou stranou, že si rozumíte: „Co na to říkáš, souhlasíš s tím? Můžeme se na tomto domluvit? Mohu se na to spolehnout?“
Zpětná vazba jako motivátor i součást firemní kultury
V rámci hodnocení a odměňování zaměstnanců je důležité budovat prostředí, kde je zpětná vazba přirozenou součástí pracovního života. Životní cyklus zaměstnance ve firmě zahrnuje pravidelné roční hodnocení zaměstnanců, ale také průběžnou komunikaci, která podporuje jejich rozvoj.
Mnoho firem dnes využívá metody hodnocení zaměstnanců, jako je sandwichová technika nebo BIO technika, které kombinují konstruktivní kritiku s oceněním. Pokud se naučíte dávat zpětnou vazbu správně, zvýšíte nejen hodnocení spokojenosti zaměstnanců, ale také jejich motivaci a loajalitu. A to je v dnešní době, kdy je na trhu práce boj o talenty, klíčový faktor pro úspěch vaší firmy.
Chcete se dozvědět více o efektivním náboru a tom, jak si udržet ty nejlepší talenty? Vyhledáme vám vhodné kandidáty na expertní a manažerské pozice. Provádíme službu Assessment Centrum - testování kandidátů na zátěžových situacích z praxe. Pomáháme nastavovat funkční HR procesy tak, aby vycházely z firemní kultury a cílů vaší společnosti.
Obraťte se na nás v případě, že potřebujete zajistit: Recruitment, Headhunting, Executive search nebo Externí HR.