Diskriminace v náboru? Ano, stále existuje

Odepírání pracovních příležitostí a nerovné zacházení na základě pohlaví, věku, rasy či sexuální orientace. Tím by se dal stručně vysvětlit pojem diskriminace v náboru. Česká legislativa je k těmto praktikám na papíře sice velice přísná, realita je ale bohužel mnohem komplikovanější. Proč se stále s diskriminací v náborovém procesu potýkáme? A dá se jí úplně zbavit? To si nyní zkusíme zodpovědět.

Legislativa jako kosmetická úprava

Diskriminaci v náboru (a v zaměstnání obecně) u nás upravuje především zákoník práce a antidiskriminační zákon. Je jasně řečeno, které praktiky jsou považovány za nezákonné, a jaké možné pokuty od inspektorátu práce z nich plynou.

Nejlépe čitelné je zachycení diskriminace v inzerátech. A musíme uznat, že v pracovní inzerci se s znevýhodňováním demografických skupin téměř nesetkáváme. Tady ale poklepávání si na ramínko končí. Po vystavení inzerátu totiž následuje prověření životopisu, pohovory a další fáze výběrového řízení. A už to tak veselé není.

Jasné představy o ideálním uchazeči

Při zadávání nové pozice dostáváme od klientů obvykle velmi přesné instrukce. Vypadá to třeba takto: "Potřebujeme ideálně muže mezi 30. a 40. rokem, s touto vysokou školou, s praxí z takové a takové firmy." A na jednu stranu je to pochopitelné. Firma hledá člověka na konkrétní pozici, který bude disponovat konkrétními zkušenostmi a konkrétním nastavením. Chtějí zkrátka ideálního kandidáta, který bude perfektně sedět zadání.

Jenomže na stranu druhou si neodpustíme otázku: Proč je zadání právě takové? Přinesou tyto požadavky při jejich splnění objektivně toho nejlepšího možného uchazeče pro danou pozici? Jak se do toho promítají zažité archetypy a předsudky člověka, který ono zadání vytvořil?

Předsudky typu...

• Mladší = výkonnější
• Muž = dravější a ambicióznější

Kulturní kontext je důležitý

Odskočme si teď na chvíli do zahraničí, konkrétně do Skandinávie. Pracovníci ve věku 50+ jsou zde na trhu práce považováni za velmi ceněnou skupinu. Jejich pracovní morálka je stabilní, protože už mají životní povinnosti splněné – hypotéky splacené, děti odrostlé – a jejich dlouholeté zkušenosti jsou pro zaměstnavatele velmi hodnotné. Jde o lidi, kteří mají opět prostor plně se věnovat svým koníčkům, užívat si života a mají také chuť do práce.

Tento příklad uvádíme z prostého důvodu - je potřeba si uvědomit, že v otázce stereotypů a předsudků velice záleží na daném kulturním a sociálním kontextu. A že zdaleka ne všude platí to, co platí u nás.

Jak to změnit?

Za dobu našeho působení jsme se potkali s mnoha služebně staršími uchazeči, kteří měli energie, že by jim ji mohl závidět kdekterý třicátník. Myslíme si, že je na čase vidět hodnotu ve zkušenostech a odhodlání a nenechávat se přitom limitovat stereotypy. Protože mnohdy nám ten nejlepší možný "fit" na pozici nezapadá do prvotních představ, které jsme si vytvořili.

Zrovna nedávno nás potěšila situace u jedné z našich klientských firem, která vždy upřednostňovala spíše mladší ročníky. A nyní dala šanci kandidátovi těsně před důchodem. Proč? Po telefonu i na pohovorech se předvedl ve skvělém světle - nejen jako velice zkušený odborník, ale také jako člověk plný elánu a nadšení pro věc. Kandidát splnil případovku a prošel všemi koly výběrového řízení. Od firmy poté dostal nabídku a tu přijal.

Tím vším chceme říct jediné. Za efektivní způsob, jak s diskriminací v náboru bojovat, považujeme úzkou spolupráci s řediteli firem a HR manažery, kteří o náborech rozhodují. Pojďme společně diskutovat a měnit způsob myšlení, který nás limituje a především ochuzuje o skutečně kvalitní zaměstnance.

Hledáte nové posily do vašeho týmu?

Ozvěte se nám a pojďme společně najít řešení, které vám přinese ty nejlepší talenty.