Mzdová otevřenost ve firmě - vítaný trend nebo past?

Každý zaměstnavatel si někdy položil otázku, do jaké míry chce být v komunikaci se svými zaměstnanci nebo klienty transparentní. A to obzvlášť, pokud se jedná o mzdové ohodnocení. Je lepší mluvit o vyplácených odměnách a bonusech otevřeně nebo raději ponechat tyto informace za zavřenými dveřmi? Zodpovězme si to společně.

Není pochyb, že "dělat" co nejtransparentnější komunikaci je dnes prostě trend. A to obzvlášť u mladých firem a startupů, které v duchu naprosté otevřenosti kolikrát zveřejňují nejen pravidla pro bonusy a odměny, ale často i mzdové tabulky. Zaměstnanci tak přesně vědí, za co jsou odměňováni oni i jejich kolegové.

Tento transparentní přístup má dvě velká plus. Jednak posiluje v lidech důvěru k vedení firmy a jednak také buduje zaměstnaneckou loajalitu. Na straně druhé ale nesmíme zapomínat, že transparentní komunikace s sebou nese vysoké nároky na firemní kulturu, jasnou a srozumitelnou komunikaci a "zralost" zaměstnanců. Nejedná se tedy o univerzální přístup, který by byl aplikovatelný kdekoliv.

Kdy se otevřenost mění v riziko

Obzvlášť ve velkých organizacích není vždy možnost komunikovat vše pečlivě a transparentně, protože jde o časově náročný proces. Nesprávně uchopená komunikace pak může mezi pracovníky vést k nedorozumění a závisti. Pokud např. pan Novák zjistí, že jeho kolega Svoboda bere na podobné pozici více, může to vést k napětí a nespokojenosti v kolektivu. A tady narážíme na to nejpodstatnější - i když jsou rozdíly v odměnách opodstatněné, je naprosto klíčové, aby byly jednoznačně a jasně všem vysvětleny.

Zároveň najdeme i firmy, které si nemohou dovolit být transparentní z důvodu obchodního tajemství nebo konkurenčního tlaku. V těchto případech bývá opatrné dávkování informací více než na místě a jedná se o strategické rozhodnutí, jak chránit firmu a její zaměstnance.

Jak do toho vstupuje legislativa

Když je řeč o komunikaci vztahující se ke mzdám, hodí se nám tu oprášit i trochu legislativy. Žádný právní předpis v ČR ani v rámci EU nemůže zakázat, aby mezi s sebou zaměstnanci mohli sdílet své osobní údaje (včetně informací o mzdách), neboť se jedná o vlastnictví jednotlivce. To se odvíjí od principu autonomie jednotlivce nad jeho osobními údaji (viz GDPR čl. 4, 6, 7, 12 a 15). K otevřené komunikaci tedy máme nakročeno.

Zároveň v rámci GDPR má zaměstnavatel povinnost chránit osobní údaje zaměstnanců (včetně informací o mzdách) před neoprávněným zveřejněním nebo přístupem třetích strach. To znamená, že pokud chce firma v duchu trendu např. zveřejnit mzdy jednotlivých zaměstnanců, musí získat jejich výslovný souhlas. Další cestou může být zveřejnění obecných informací o mzdové politice a kritériích pro odměny, aniž by byly uveřejněny konkrétní údaje o mzdách jednotlivých zaměstnanců.

Bez zralého uvažování to nepůjde

Když to shrneme, transparentní komunikace skutečně umí být silným nástrojem pro budování důvěry a loajality, pouze ale v případě, že je správně nastavena a komunikována. Ne každá společnost a ne každý pracovník je na tento krok připraven. Otevřenost si žádá především zralost lidí - jak zaměstnanců, tak i manažerů. Zralí lidé, kterým jsou pravidla odměňování objasněna, dokáží respektovat, že kolega vydělává více, pokud vidí výsledky jeho práce a přínos firmě.

Naopak ale ve firmách s méně rozvinutou kulturou může transparentnost přinést spíše frustraci a odliv talentů. V takových případech je lepší otevřenou komunikaci dávkovat opatrně a s ohledem na to, jak je firma připravena na případné reakce zaměstnanců. Zvolte si takový způsob komunikace, který bude vyhovovat potřebám vaší firemní kultury a který umožní, aby se vaši lidé cítili informovaní, hodnotní a motivovaní.

Jak jste na tom s komunikací o mzdách ve vaší společnosti? Snažíte se být co nejtransparentnější nebo narážíte na omezení a musíte volit jiné cesty? Podělte se o s námi o vaši zkušenost.